Innhold
Organisasjonsendringer er vanskelige og kommunikasjon til ansatte kan være enda mer. De mange ledernes bekymring er å finne den rette tonen når du gjør den første kunngjøringen, men det er også en rekke andre ting å tenke på. Å svare på medarbeideres spørsmål, klargjøre deres bekymringer og holde kommunikasjon i tid med usikkerhet er viktige elementer i reklame og implementering av endringer.
retninger
Det er viktig å markere de positive aspektene i tider med organisasjonsendring (Asiatisk kvinnebilde av huaxiadragon fra Fotolia.com)-
Utvikle en klar kommunikasjonsplan. Lag en liste over alt som skal kommuniseres til ansatte angående organisasjonsendring. Forutse spørsmål som kan oppstå og være klar til å svare dem. Ta med poengene du vil adressere i innledende kunngjøring, samt hvordan du vil fortsette å kommunisere med ansatte da endringene begynner å finne sted. Del eller opprett planen sammen med andre i lederroller for å sende konsekvente meldinger til ansatte gjennom hele endringsprosessen.
-
Forklar til ansatte som førte til organisasjonsendring. Forklar også eventuelle konkrete problemer selskapet møter, inkludert hvorfor og hvordan de må tas opp. Hvis selskapet lider av et fall i fortjenesten, faller en økning i kostnader eller moral av ansatte, gi dem en forklaring.
-
Oppgi til ansatte hvordan organisasjonsendringer vil bli bedre for selskapet. Fremhev de positive effektene som helhet (økning i fortjeneste eller forbedring i selskapets omdømme, for eksempel). Legg vekt på hvordan disse endringene vil være til fordel for de enkelte arbeidstakere, og fortsett å understreke fordelene med planen selv etter kunngjøringen.
-
Gi arbeiderne tid til å endre seg. Fortell dem når endringene begynner og hvor lenge det vil ta. Hvis du ikke er sikker, vær ærlig og si nøyaktig når de kan ha forventet respons.
-
Del dine tvil og spørsmål. Hvis det er fortrolig informasjon om endringen eller ting som ikke er avgjort, si at du vil informere dem mer når du kan, og forsøk å gi dem en frist, slik at de vet når de skal forvente et svar, og dermed redusere spekulasjon.
-
Gi ansatte muligheten til å stille spørsmål eller uttrykke spørsmål eller vanskeligheter de kan ha om endringene. Inviter dem til å snakke regelmessig med deg eller en annen leder om eventuelle bekymringer de måtte ha om prosessen. Svar de tøffe spørsmålene så ærlig som mulig.
-
Kommuniser med ledere og ansatte ofte som endringer oppstår. Gi øyeblikkelig ny informasjon som måtte oppstå. Informer ansatte om det er endringer i planen og forklar hvorfor. Vær så åpen som mulig gjennom hele prosessen, slik at ansatte ikke føler seg usikre og tapte.